人力資源管理咨詢案例

某醫療設備銷售企業人力資源管理系統提升管理咨詢案例

發布人:admin     發布時間:2020-02-23 08:05
一、       公司基本情況
北京SKRL醫療科技有限公司是一家以代理經營進口口腔醫療設備,放射影像診斷設備及提供口腔科整體方案為主的全國性銷售公司。目前公司在東北、西南、華中等地都有辦事處并在不斷擴張。SKRL公司成立于2000年初,在誠信經營的理念下,公司已經在全國范圍內建立了大量的客戶和合作伙伴,并已經成為美國、歐洲一些知名品牌或高新技術產品的全國代理或區域代理,公司擁有專業的技術銷售、售后隊伍,能為牙科產品的使用和升級提供完美的解決方案。 現主要產品包括,德國西諾德、法國Zenium口腔數字顯微示教系統、美國KODAK放射影像類產品、柯達醫用膠片系列、意大利Villa牙科口內及全景數字成像系統、口腔3合一CBCT,巴西DAbi牙科綜合治療臺、美國NOMAD 手持式X光機、以及德國MIELE醫用清洗機等產品。公司擁有雄厚的資金和實力,營銷和售后服務網絡完備,公司高薪聘請了專業科研人員從事新產品的開發和銷售。 公司以年輕團隊為主,工作熱情高漲,年銷售增長率在50%以上,以“求真務實、負重奮進、團結協作、開拓創新”為企業精神,“以質量求生存,靠誠信求發展”為經營宗旨,將企業發展與社會責任相結合,銳意進取,竭誠為人類的健康服務。
二、       現狀診斷過程
項目組入駐企業后,對公司進行了詳細的薪酬管理現狀診斷。診斷主要應用了問卷調查、員工訪談座談、標桿企業研究、現場調研等方式。
調查問卷發放范圍覆蓋公司全體員工,問卷發放118份,回收有效問卷82份,有效問卷率100%。員工訪談總計21人次,包括公司所有中層以上管理者及骨干員工。員工座談4場,總計16人次。深度訪談3次,包括對公司總經理、副總經理,有關企業發展戰略、薪酬管理、績效考核體系的深度溝通。經過大充分的員工訪談和座談,挖掘管理者及員工真實想法,獲得企業薪酬管理現狀最直接的診斷資料。
1)公司經營管理現狀
公司通過快速擴張,形成一股強勢的上升勢頭,人員快速增加,業績也隨之進入了上升通道,在各地跑馬圈地,形成爆發式增長。這段時期也是企業最美好的日子,忙并快樂著。
行業發展迅速,業務朝氣蓬勃,機遇與挑戰并存。
優勢:
核心競爭力——市場、團隊和技術。
市場占有率高,客戶認可度好。
核心業務團隊穩定,滿意度高,業績穩定。
公司研發轉型,注重專利技術的投入。
弱勢:
產品線單一,核心產品少,風險過大
公司管理跟不上業績發展,駐地化管理不到位,中層管理缺失,人員梯隊建設不足
人員激勵性不足,退出機制不健全
經銷商管理比較粗放。
2)公司管理風格
公司決策領導管理風格存在一定問題。公司管理者都比較年輕,在企業文化及日常管理上并沒有下力度,目前的管理環境還是比較松散的,再加上公司屬于駐地化管理,軟件平臺剛剛建立,連日常的考勤管理都存在問題,更別提公司日常的績效考核及員工漲薪管理了。
決策領導者管理風格較平易近人,又是銷售出身,經??緙短∫餳?,導致處理日常管理問題經常抓大放小,決斷力不夠、過于關注過程忽略目標。
正確認識管理的本質、決策領導管理風格做出適當調整是解決問題的關鍵。
 
3)公司薪資結構存在問題
目前公司固定工資偏低;工資晉級機制不健全,存在核心崗位老員工收入低于新員工現象,提成機制設計有重大缺陷;將以提成工資作為激勵手段改為績效工資作為激勵手段,是解決目前問題的有效手段。
薪酬結構:業務人員-底薪+提成,其他人員-固薪+獎金。
績效獎金:管理員工固薪制,干的好沒獎勵,干的不好沒懲罰;業務人員目標管理初有雛形,但是目標掛鉤機制不健全,中層績效激勵性不足;售后人員管理松散,用加班費體現了績效。
職位晉升、薪資晉級機制缺失;管理人員及職能人員沒有績效考核,缺乏薪資晉級機制;售后及產品人員績效與業績掛鉤機制缺乏能力;業務人員收入穩定,滿意度高,流動性小,缺乏管束。
此外,核心銷售崗位的人才梯隊建設薄弱,員工晉升通道狹窄,難以形成人才能力快速提升和員工職業發展的標準化途徑。
4)模式思路
業務發展選擇。預則立,不預則廢,有所選擇、有所準備、謀劃未來是發展的根本;進行市場前景分析、資源匹配分析是業務選擇的關鍵。
業務拓展模式。鼓勵老客戶精細化維護,爭取市場份額增加是首要解決問題;激勵多渠道進行新客戶開發是必須解決的問題;對于業務人員,解決通過少干活獲取最大利益問題。
擴大產品線,實現產品多元化,提高企業抗風險能力。
明確中層責權利,提高中層管理水平,加強管理意識。
 
三、解決思路
1、崗位績效工資制,中層及業務人員完善目標考核。
2、建立績效考核體系,職能人員防止錯漏風險,售后及產品績效考核坐實,強化業務人員考核,建立退出機制。
3、實現崗位晉升、工資晉級機制,售后及職能人員體現工齡工資的晉級機制。
4、通過績效考核逐步建立中層管理意識及能力,建立培養人留住人機制,增加員工歸屬感,打造團隊意識。
 
四、項目具體實施步驟
1、建立完善的崗位管理體系并進行崗位評價
在與skrl公司有關人員的緊密配合下,共同對該公司現有崗位體系進行了梳理,建立了中高層管理崗位、職能管理崗位、銷售序列崗位、產品支持序列崗位、事業部員工崗位等崗位序列,崗位層級分為員級、主管級、中層、高層等多個層級,進一步完善了人力資源基礎管理工作。
之后,我們對skrl公司各崗位序列的崗位價值進行了評價,中高層管理崗位、主管級、員工級采用配對比較法進行了崗位評價,為薪酬體系設計奠定基礎。
2、建立以崗位體系為基礎的崗位績效工資制薪酬體系
應用水木知行3pm薪酬體系模型,水木知行項目組為公司搭建了完整的崗位績效工資體系。根據崗位評價結果,依據崗位價值分布、市場人才價值水平,設計崗位工資標準,搭建起與市場接軌的人才進出通道,為公司未來人才引進和流動架橋鋪路。工資等級的確定體現員工個人在專業技能、學歷匹配度、任職時間、能力素質等方面的差距。在工資構成中設立績效工資部分,與績效考核結果掛鉤兌現。另外,建立起以業績為導向的工資升降級機制。全面發揮薪酬體系的激勵作用、解決公平問題,并傳遞出公司鼓勵績優、認可價值的管理理念。
3、構建銷售人員職業晉升通道
    Skrl公司屬于駐地化銷售型公司,銷售序列員工的職業晉升通道尤為重要。因此,本次項目在打通銷售人員職業晉升通道上做出了明確規定,結合公司自身業務范圍來構建銷售員工職業發展模式,充分考慮銷售崗位員工晉升空間問題,使得員工能在此通道上能取得長足的發展,不至于受到發展的限制,從這點著手,逐步打破目前公司銷售崗位管理僵局。。
4、構建完善的績效考核體系
完善設計公司層面、職能部門與業務部門層面、崗位層面的分級考核體系,搭建關鍵指標的逐層分解、經營壓力的逐層傳導機制,協調平衡一線部門與職能部門的績效貢獻關系。合理設計績效考核周期,建立季度考核與年度考核,考核結果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤機制。系統設計績效考核體系,明確各級人員的考核責任,使被考核人熟知自個人的考核指標及獎罰規則,幫助部門或團隊負責人使用好績效考核管理工具,提高團隊管理效果,幫助公司識別出各崗位的有價值員工。
 
五、項目實施改進建議
薪酬績效管理往往會帶來業績震蕩,skrl公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的,但也要意識到變革中存在一些問題和風險,如果不及時應對,會帶來較嚴重的后果,以下是我們對skrl公司提出的意見和建議。
①績效考核推行防止各個部門之間徇私舞弊、互相拆臺現象。績效考核數據信息準確是績效考核得以推進的關鍵,一定要充分維護各個部門提供績效信息的積極性,無論績效信息準確與否,提供績效信息這種行為都應該給予肯定和表揚。決策領導應下功夫對績效考核信息進行核實,同時要求信息提供者有詳實的記錄和依據,只有這樣才能保證績效信息的準確和公平公正。另外,各級管理者一定要對考核評價條款有準確把握,我們考核評價的目標不是扣分多少,而在于通過考核發現問題,提高管理水平。
②人力資源部應根據薪酬績效運行情況,根據企業實際情況提出薪酬績效制度修改方案,為新一年薪酬績效制度修訂作好準備;人力資源部應搜集整理有關績效數據信息,籌備召開績效目標規劃會議,為確定各部門新一年績效目標作好準備。
③人力資源部應定期組織事業部總監、各部門經理進行有關薪酬績效制度、績效考核流程、績效考核指標、績效考核工具方法的培訓。
 
 六、項目成果:略
 
七、客戶評價:略

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